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该不该用征信约束频繁跳槽


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2019/4/19
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界定劳动者和用人单位的行为,保护双方的权益,应该遵循法律,遵循契约规则,遵循征信机制建设的规律,不能抛开或违逆这些规则乱伸手、乱定规矩。在法律?#25512;?#32422;之外,如果给跳槽行为强加一个“恶意?#21271;?#20934;,不仅在法律?#25512;?#32422;规则中找不到依据和支撑,在技术上也难以操作

“个人频繁辞职和就业,信用将成问题。”近日,某地人社部门负责人的发言,引起了广泛讨论,其中不乏质疑之声。对此,该部门回应,正常的跳槽肯定不会影响信用,针对的是恶意频繁跳槽行为,相关细则尚在研究中。

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频繁跳槽也算失信行为?#32943;?#20851;报道一出,引发了人们对就业自由权的边界?#32422;?#22833;信行为性质界定权限、征信机?#39057;?#25972;范围的思考。

就像结婚和离婚是婚姻自由的两面,求职和辞职也是就业自由的两面。实际上,就业自由并非绝对自由,而是相对自由,就业自由也不是毫无约束,而是有法律?#25512;?#32422;规则的约束。比如,一些企业、学校、医院等用人单位为了保持劳动者队伍稳定、人才稳定,在与劳动者签订劳动合同时约定最?#22836;?#21153;期限,在这个服务期限内,劳动者就不能随便辞职跳槽,否则就应承担违约责任。《劳动合同法》《公司法》等法律法规规定了用人单位的高级管理人员、高级技术人员?#25512;?#20182;负有保密义务的人员等劳动者就业限制或禁止义务。除了这些法律或契约限制,劳动者的其他辞职跳槽行为都是自由的,只要劳动者按照法定程序提前告知用人单位即可。

违反法律和劳动合同或保密协议的频繁跳槽?#27604;?#26159;失信行为,理应受到征信机?#39057;?#32422;束甚至惩戒,但对于劳动者正常的辞职跳槽行为实行征信约束,则涉嫌侵犯就业自由,会影响劳动者的正常就业流动,干预劳动者就业选择,妨碍就业公平。

因此,评判标准只能是法律?#25512;?#32422;,只要跳槽行为符合法律?#25512;?#32422;,再频繁的跳槽也不能视为恶意。在法律?#25512;?#32422;之外,如果给跳槽行为强加一个“恶意?#21271;?#20934;,那么不仅在法律?#25512;?#32422;规则中找不到依据和支撑,在技术上也难以区分操作。

有人认为,在职场中确实存在通过频繁跳槽索取赔偿金的“职业碰瓷”行为。对此,有必要通过征信机制予以约束。笔者对此不敢苟同。劳动者在与用人单位的关系中本来就处于弱势,在?#36136;?#20013;,能够完成所谓“职业碰瓷”的劳动者并不多,即便一些劳动者通过频繁跳槽提出了一些索赔请求且索赔成功,也恰恰说明,相对应的用人单位在履行劳动保护义务、维护劳动者权益时存有漏洞,有不足之处,用人单位这样的表现也是失信行为,也是一种“恶意”。所以,我们?#27492;?#25152;谓的“职业碰瓷”行为,应该同时在用人单位身上找问题、找原因、找对策,不应该?#30340;?#27714;鱼,仅仅针对劳动者“开药方”。

界定劳动者和用人单位的行为,保护双方的权益,应该遵循法律,遵循契约规则,遵循征信机制建设的规律,不能抛开或违逆这些规则乱伸手、乱定规矩。用人单位想要稳定员工队伍,也应该通过规则留人,通过改?#35780;?#21160;福利、加强劳动权益保护等“善意”留人,不能依?#30340;?#20123;妨碍就业自由的不公平制?#21462;?#24694;意”留人。

(原题为《该不该用征信约束频繁跳槽》)

(来源:经济日报)


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·人社大数据不应用于“制约”频繁跳槽者 网友 0/106 2019/4/19

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